Comment construire des équipes performantes et autogérées

Pour ceux d’entre vous qui connaissent peut-être un peu de moi, vous savez que je suis extrêmement passionné par Purpose et par son rôle indéniable dans la croissance et le succès des organisations.

Pendant de nombreuses années, j'ai effectué des recherches, étudié et aidé des entreprises à se transformer en organisations à vocation spécifique qui souhaitent bénéficier de tous les avantages que l'objectif peut apporter. Comme beaucoup d'entreprises, elles veulent une stratégie et des innovations de pointe, un avantage concurrentiel, une agilité et une efficacité opérationnelles, une part de marché accrue, une plus grande diversité de leurs effectifs, des employés plus heureux et plus engagés, une loyauté et une défense des intérêts de leurs clients et, en définitive, une augmentation des bénéfices. .

Et bien que la finalité ne soit pas le seul élément susceptible d’aider les organisations à atteindre la durabilité et le succès, c’est l’un des plus importants. Le but est le tissu conjonctif et le terreau pour toutes ces choses.

Voici quelques données pour le prouver:

Et en réalité, il existe un cadre axé sur des objectifs qui peut vous aider à apporter durabilité et croissance - non seulement à vos efforts de marketing, mais à l'ensemble de votre organisation. Le cadre comprend les objectifs, les personnes et les promesses.

Le cadre enseigne essentiellement comment Purpose doit vivre au cœur du modèle d'entreprise, et non en tant que tactique de marketing, responsabilité sociale de l'entreprise ou autre programme ponctuel. Votre entreprise doit être dirigée depuis un lieu centré sur le client et les employés, ce qui implique la mise en œuvre de méthodologies permettant de dialoguer en permanence avec les clients et les employés, en face à face, et non uniquement à l'aide d'outils numériques. Enfin, les organisations doivent apprendre à vivre leur raison d’être dans leurs actions quotidiennes afin qu’il ne s’agisse pas uniquement de mots gravés au pochoir sur le mur d’une salle de conférence ou dans un document intégré. Vous ne devez pas être parfait, mais vous devez être authentique, authentique et humain.

En réalité, si vous voulez gagner et conserver vos clients et vos employés et créer une communauté de défenseurs fidèles qui vous soutiendront et parleront de leurs amis, vous ne pouvez pas simplement concentrer vos efforts sur la façon dont votre entreprise est emballé. Vous devez également investir dans l'identité de votre entreprise.

Mais la discussion à propos de Purpose et de son rôle dans la croissance des organisations doit porter moins sur le "pourquoi" que sur le "comment".

Les avantages d’une approche axée sur la croissance ne sont pas nouveaux. Nous en avons depuis des décennies. Et à vrai dire, si les entreprises n’ont pas déjà le pourquoi de la conversation, elles sont à la traîne.

Nous devons avoir une discussion plus approfondie sur le «comment» afin que davantage d’entreprises disposent d’une feuille de route pour la transformation.

Parce que les entreprises ne peuvent pas résoudre les problèmes auxquels elles sont confrontées aujourd’hui avec un investissement plus important dans leur marketing ou en ajoutant plus d’outils et de technologies à la combinaison.

Avec des équipes performantes et performantes, les entreprises peuvent créer des organisations adaptatives, humaines et réactives, capables de gérer le monde dans lequel elles se trouvent.

Faire en sorte que Final soit vivant dans les comportements quotidiens de votre organisation constitue le véritable facteur dont vos équipes ont besoin pour atteindre réellement votre objectif. Même si vous n’avez pas le pouvoir de faire évoluer l’ensemble de votre organisation, vous pouvez commencer petit avec votre équipe. Construire des équipes performantes et autogérées nécessite une prise de conscience de soi, la confiance et la vulnérabilité, ainsi que la cohésion.

Le travail que je fais est dans l'espace de conception org. C’est une façon élégante de dire que j’aide les grandes entreprises à atteindre leur objectif en aidant leurs dirigeants et leurs équipes à apprendre à travailler - différemment et ensemble - mieux. Souvent, les dirigeants de ces organisations pensent que la transformation amène leurs employés à apprendre des trucs et des astuces pour leur permettre d’agir plus rapidement et d’en faire plus. Mais la vérité est que la transformation axée sur un objectif commence par ouvrir les humains qui gèrent les systèmes.

La transformation est difficile car les systèmes et les membres d'une organisation doivent évoluer pour que le changement se produise. J'ai appris que cela peut être une danse précaire. Si les gens sont disposés à revoir leurs mentalités, à adopter de nouveaux comportements et à adopter une manière plus adaptative de travailler et d’être avec leurs collègues, sans que le système ne fléchisse ni ne supprime le poids bureaucratique, le changement s’arrêtera. Et même si le système doit s’ouvrir pour permettre d’ouvrir d’autres voies et de transformer l’organisation, ce sont les personnes qui détiennent la clé.

Et ces personnes ne sont pas simplement le rôle pour lequel elles ont été embauchées, ce sont des êtres émotionnels. Si nous ne donnons pas aux membres de notre équipe les outils de prise de conscience qui les aideront à mieux se comprendre et à mieux se comprendre, ainsi que leurs collègues, peu importe la mesure dans laquelle nous modifions les systèmes. Nous ne gagnerons jamais.

Si votre équipe est disposée à faire le travail, la conscience de soi l’aidera à devenir une meilleure équipe.

L’un des meilleurs outils de prise de conscience que j’ai vu est celui du groupe Conscious Leadership, appelé The Drama Triangle:

Le but de cet outil n’est pas d’avoir une compétition avec votre équipe pour savoir qui peut atteindre la ligne la plus rapide. Le but est d'apprendre à cultiver la conscience de soi.

Certaines des conversations que vous pouvez avoir avec votre équipe à propos de cet outil consistent à prêter attention à ce qui les différencie des comportements sous la ligne de mire. C’est peut-être une réunion à laquelle ils ne veulent pas participer ou une décision avec laquelle ils ne sont pas d’accord, ce qui leur donne l’impression de n’avoir aucun contrôle.

Si vous pouvez apprendre à votre équipe à prêter attention aux sentiments qu’elle éprouve avant ou pendant ces événements déclencheurs, elle sera capable, au fil du temps, de reconnaître le moment où elle doit commencer à faire un choix différent en ce qui concerne son comportement.

Parce que lorsque vous êtes au-dessous de la ligne, vous êtes essentiellement dans une position assez impuissante et cela met votre équipe nulle part. Donc, pour commencer à vous rapprocher d’être au-dessus de la ligne, vous pouvez essayer les choses suivantes:

  1. Nomme le
    Remarquez que vous réagissez à l’un des facteurs qui vous déclenchent et acceptez de le dire à voix haute. En le nommant et en vous appelant à dire: «Man, je suis sérieusement en deçà de la ligne, maintenant», libère la pression et vous aide à vous rapprocher de la ligne et à être prêt à être créatif et en collaboration avec votre équipe.
  2. Aller à merveille et curiosité
    Dès que vous sentez que vous êtes au-dessous de la ligne de démarcation, vous pouvez passer de l'ordre du jour à l'étonnement et à la curiosité. Comme: «Je me demande pourquoi tout à coup mon patron a dit que nous devions faire ce changement. Peut-être qu'il s'est passé quelque chose dont je ne suis pas au courant? »OU« Je me demande si je peux me promener rapidement avant cette réunion, ce à quoi je ne suis pas impatient, car je vais souvent m'asseoir aujourd'hui. et la curiosité passe du jugement à l'empathie et vous met dans un meilleur endroit
  3. Changez de posture ou respirez
     Si vous ne pouvez pas vous excuser ou sortir pour une promenade, déplacez-vous dans votre siège ou mettez-vous à la terre. Sentez vos pieds toucher le sol, votre estomac entrer et sortir pendant que vous respirez, votre dos bien droit sur votre chaise, ou prenez 10 respirations profondes. Les réactions peuvent être exacerbées par des histoires que nous construisons dans nos têtes et qui peuvent nécessiter une conversation honnête à un contre un. Mais avant cela, prenez une respiration.
  4. Supposer intention positive
    Assumez-vous toujours d'intention positive et assurez-vous que l'autre personne fait de son mieux avec ce qu'elle a. Essayez de ne pas construire une histoire qui n’est pas vraie.
  5. Concentre toi sur toi
    Enfin, concentrez-vous toujours sur ce que vous pouvez contrôler. Vous pouvez contrôler votre attention, votre comportement et vos choix. C’est moins de savoir comment puis-je avoir raison ou gagner un argument que de savoir ce que vous voulez que le résultat soit.

Le triangle de drame (ou au-dessus / au-dessous de l'outil Ligne) est un fondement épique de la conscience de soi. Une fois que vous avez présenté ce concept à votre équipe, vous pouvez également le lier aux tours d’enregistrement au début de vos réunions.

Organisez-vous actuellement des enregistrements lors de réunions dans votre entreprise? Les rondes d’enregistrement sont un outil simple dans lequel vous passez 2 minutes au début d’une réunion à faire le tour de la salle et à donner à chacun l’occasion de répondre à la question: «A quoi votre attention?». Cela vous aide à lire les salle avant de commencer une réunion. Cela permet également à toutes les personnes présentes dans la salle de se faire entendre et de se faire entendre avant de commencer.

Si vous voulez aller un peu plus loin et pratiquer une certaine conscience de vous-même lors de vos check-ins, vous pouvez essayer cet outil à partir de Reboot.

Grâce à cet outil d’enregistrement, les couleurs rouge, jaune et vert peuvent être utilisées pour communiquer ce que vous êtes en train d’apporter lors de la réunion et son impact sur la façon dont vous vous présentez. Lorsque vous vous interrogez au début de la réunion, vous avez la possibilité d'identifier si vous êtes vert et totalement présent, ce qui signifie que vous opérez au-dessus de la limite, prêt et disposé à vous engager et à collaborer. Si vous êtes jaune, vous venez peut-être de recevoir un coup de téléphone difficile, ou vous avez eu une conversation difficile ou une réunion juste avant d’y entrer. Si vous êtes rouge - et dans ce cas, il y a quelque chose d'émergent dont vous devez vous occuper professionnellement ou personnellement - vous ne participerez probablement pas à cette réunion car vous ne seriez vraiment pas rentable si vous restiez.

Lorsque tout le monde s’enregistre, il n’ya aucune réaction à l’enregistrement. Le but est simplement de reconnaître ce que tout le monde apporte avec eux dans la pièce et peut-être faire preuve d'un peu d'empathie. Mais comprenez également que ce que vous transportez affecte non seulement votre présentation, mais également votre équipe. Le fait de permettre aux personnes d’associer leur couleur à leur enregistrement les aide à développer leur conscience de soi et leur apprend à faire attention à la façon dont elles se présentent constamment.

Pendant quelque temps, j’étais dans un cercle de groupes de pairs avec Reboot et j’ai réalisé, après plus d’un mois d’enregistrement, que mon enregistrement était toujours jaune. Je me suis rendu compte que chaque fois que je venais à l'une de nos réunions - ou à des réunions dans mon entreprise - je portais toujours quelque chose avec moi qui n'avait rien à voir avec ce que je ressentais réellement dans le présent. Il m'a fallu un peu de temps pour comprendre que c'était un choix. Que je puisse choisir de transporter constamment ce bagage avec moi ou de décider d'être présent et de venir avec moi-même où que je sois. Ce fut un grand réveil pour moi et cela demande beaucoup de pratique quotidienne, et je n’ai pas à me punir moi-même en portant des objets.

Une conscience de soi supplémentaire, puissante pour votre équipe très performante, est un outil de vision personnel. C’est un exercice très simple qui aidera votre équipe à déterminer ce qu’elle veut vraiment dans sa vie - à la fois personnellement et professionnellement - et à comprendre en quoi cela correspond au but de l’entreprise. Mieux encore, c’est un moyen de faire savoir à l’équipe comment l’aider à réaliser sa vision.

C'est un outil de visualisation que j'ai appris de Paterson et il fonctionne en 3 phases en posant 3 questions: Où êtes-vous aujourd'hui? Où allez-vous? et comment allez-vous y arriver? Ces questions peuvent être répondues à la fois personnellement et professionnellement.

  1. Où êtes-vous aujourd'hui?
    Avec la question "Où êtes-vous aujourd'hui?", Vous demandez à votre équipe de prendre en compte leur réalité actuelle. Étant donné que leur vie professionnelle n’est pas vraiment séparée de leur vie personnelle, ils peuvent envisager tous les avantages qu’ils aimeraient avoir et tout ce qu’ils aimeraient être différents.
  2. Où allez-vous?
    "Où allez-vous", votre équipe doit rêver un peu. Ils peuvent imaginer que c’est dans 6 à 12 mois et ils ont gravi cette montagne. Ils ont réalisé tout ce qu’ils voulaient et peuvent maintenant voir les résultats. A quoi ressemble cet état futur pour eux?
  3. Comment allez-vous arriver là?
    La dernière question de l’exercice est la suivante: «Comment allez-vous y arriver?». Cela nécessite un travail tactique, décomposant toutes les étapes nécessaires pour atteindre réellement cette vision. Ils auront peut-être besoin du soutien de leur équipe pour résoudre ce problème et certaines actions ne seront pas claires avant de commencer leur voyage.

Le but de cet exercice est d’aider chacun des membres de votre équipe à prendre conscience de ce qu’ils veulent vraiment dans leur vie, puis à déterminer comment ils vont y parvenir, en mettant l’initiative entre leurs mains.

De plus, lorsque votre équipe communique ses visions personnelles à l'ensemble de l'équipe, cela permet aux autres membres de l'équipe de mieux comprendre leurs espoirs et leurs rêves, en humanisant qui ils sont, en leur permettant d'être vus par leurs pairs.

Je ne fais que gratter la surface sur ce sujet, mais ce que je veux que vous entendiez, c'est qu'il est impératif d'investir dans la conscience de soi avec votre équipe.

Les gens veulent un but. Ils veulent du sens. Et ils veulent travailler pour des entreprises en lesquelles ils croient. Vous avez la responsabilité d'enseigner à votre équipe comment mieux se comprendre afin de devenir ce qu'elle est en tant qu'être humain. Et des humains entiers font partie de grandes équipes.

L'introduction et le soutien à la prise de conscience de soi dans votre entreprise constituent l'un des éléments de base les plus importants pour mener à bien votre projet et former d'excellentes équipes. La prochaine est la confiance et la vulnérabilité.

Je vais donc simplement vous dire tout de suite que la confiance est un chemin dur. Il est facile de parler de confiance et de vulnérabilité. C’est tellement difficile à vivre. Lorsque je travaille avec des équipes hors site, dans des ateliers et dans le ventre de l'organisation, elles sont toutes inspirées, enthousiastes et même enthousiastes à l'idée de cultiver la conscience de soi et d'en apprendre davantage sur leurs coéquipiers. Ils aiment l'idée de garder de l'espace pour les autres et d'avoir des conversations ouvertes et honnêtes avec ceux avec qui ils travaillent. Et puis pas même quelques jours plus tard, je regarde ces mêmes personnes quitter les réunions et bavarder les unes avec les autres ou parler de merde au sujet des décisions qu’elles ont acceptées devant leur équipe. Ce sont ces petits moments qui causent d’énormes dégâts aux équipes.

Il est facile de penser que la confiance se construit simplement en organisant des retraites d'équipe, en amenant un déjeuner ou en programmant des expériences de liaison - elles servent effectivement un but - mais la confiance et la vulnérabilité dont votre équipe a besoin pour réussir sont construites à travers le courage, l'honnêteté et les conflits et échoue tout en faisant le vrai travail.

La confiance est une pratique quotidienne à laquelle chaque membre de votre équipe doit s’engager. Voici quelques choses simples à essayer qui pourraient vous aider.

L'affrètement d'équipe est quelque chose que j'ai appris de The Ready. C’est la pratique de concevoir et de construire votre équipe ensemble. Et même si votre équipe travaille ensemble depuis longtemps, je vous recommande fortement de prendre le temps de revenir en arrière et de suivre ces étapes.

Une charte d'équipe est un outil d'alignement. C’est une opportunité pour identifier les accords, les attentes et prendre des engagements quant à la manière dont vous allez travailler ensemble. Il apporte clarté et objectif et favorise l'autonomie. Il est courant que les équipes se mettent au travail mais n’oublient pas exactement leurs objectifs. C’est donc un excellent moyen pour votre équipe d’expliquer comment elles vont se servir mutuellement et servir l’organisation.

  1. Objectif
    L’affiliation d’une équipe commence toujours par Purpose afin que toute votre équipe s’aligne sur ce que vous êtes ici pour faire. Votre but est votre résultat final. Pensez-y de la manière suivante: une fois que vous aurez accompli ce que vous êtes ici pour faire en équipe, en quoi le monde sera-t-il différent? Votre objectif en tant qu’équipe sera alors intégré à l’objectif de l’organisation dans son ensemble.
  2. Mission
    Votre mission est différente de Purpose. Votre but est le "pourquoi", votre mission est le "comment". Comment votre équipe va réellement atteindre cet objectif. Ce sont les objectifs à court terme et les résultats que vous voulez atteindre ensemble.
  3. Valeurs
    En plus de votre objectif et de votre mission, la charte de votre équipe tiendra également vos valeurs. Et, encore une fois, comme pour votre objectif, ces valeurs seront intégrées aux valeurs globales de la société. Un excellent moyen de définir les valeurs d'une équipe consiste à demander à toute votre équipe de noter ses valeurs personnelles et de les intégrer à une session de collaboration. Placez-les tous sur un mur, puis l’équipe peut filtrer ceux-ci et décider lesquels ont le plus de sens ou correspondent à la mission et au but qu’ils cherchent à accomplir. Essayez de vous en tenir à 10 au maximum. Et lorsque les choses se compliquent, ramenez votre équipe à ces valeurs, à votre mission et à votre objectif.
  4. Communication & espace de travail
    Une autre partie de la conception du fonctionnement de votre équipe consiste à spécifier les préférences de communication et d’espace de travail. Voici comment votre équipe partagera des informations et communiquera. Les équipes adaptatives et performantes travaillent à découvert pour que les informations soient accessibles à leurs équipes à tout moment. Ainsi, lorsque vous identifierez les éléments de communication et d’espace de travail de votre charte, vous voudrez discuter des comportements et des outils. Votre équipe voudra décider quels outils sont disponibles pour votre entreprise afin que vous puissiez travailler en mode ouvert - comme des outils tels que Google drive / docs, Slack et Trello. Mais rappelez-vous qu’il est moins question des outils que vous allez utiliser que de la manière dont ils vous permettent d’accomplir votre mission et votre objectif.
  5. Réunion / cadence opérationnelle
    Avec le recrutement d’équipes, vous voudrez également définir le rythme de fonctionnement général de votre équipe. Comment allez-vous organiser le travail et le faire avancer? Comment allez-vous vous rencontrer et dans quel but? Peut-être aurez-vous des contacts quotidiens pour éliminer les obstacles qui se dressent. Peut-être ne rencontrez-vous que deux jours en direct et utilisez un Slackbot pour exécuter vos rediffusions les autres jours de la semaine. Vous avez peut-être des réunions de coordination de 60 minutes le lundi pour organiser et aligner le travail. Peut-être que vous avez des réunions rétrospectives le vendredi. Les réunions sont très importantes car c’est là que vous pouvez gaspiller la plus grande partie de votre vie si vos réunions ne sont pas intentionnelles. Vous souhaitez donc être attentif au but de vos réunions. L’idéal serait peut-être de jeter un coup d’œil sur toutes les réunions que vous organisez actuellement en équipe et d’évaluer le but de chacune d’elles. Comment vous aident-ils à accomplir votre mission? Ou annulez toutes les réunions de votre équipe pendant une semaine et voyez celles qui vous manquent. Il existe une tonne d'opportunités pour améliorer les performances - et le moral - simplement en clarifiant les réunions dont vous avez besoin en équipe pour faire votre travail. Utilisez des réunions rétrospectives pour travailler continuellement sur la conscience de soi, la confiance et la vulnérabilité, discutant de ce que vous avez appris et de ce que vous pouvez améliorer, tant individuellement que collectivement.
  6. Garde-corps et normes
    Le dernier élément de votre charte d’équipe est la définition de garde-fous et de normes vous permettant d’identifier tout ce qui pourrait nuire à la réalisation de votre mission et de votre objectif. Par exemple, si votre équipe s’épuise, elle ne peut rien faire. Vous avez donc peut-être pour habitude de vous surveiller mutuellement, ou vous décidez de passer des journées sur la santé mentale une fois par mois. Les garde-corps peuvent être des choses comme combien vous pouvez dépenser en voyages ou à quoi ressemble votre budget en général. Des choses importantes à nommer et à discuter en équipe. Les garde-corps et les normes font également partie des éléments les plus dynamiques de la charte de votre équipe. Lorsque votre équipe traverse un conflit, déterminez si vous devez ajuster vos garde-fous et vos normes de sorte que l’équipe continue à être aussi autonome et harmonieuse que possible.

L’affrètement d’équipes peut sembler un peu moelleux du fait de sa simplicité, mais c’est extrêmement important pour la durabilité et la croissance de votre équipe. Tenez compte de ces éléments lorsque vous travaillez ensemble à la conception de votre équipe:

  1. Ne sautez pas cette étape
    Le problème, c’est que l’affrètement d’équipes peut sembler très léger car il est si simple, mais c’est extrêmement important pour la durabilité et la croissance de votre équipe.
  2. La location rend les choses meilleures
    Le but de votre charte d’équipe est de libérer l’espace de tous les détails et de toutes les décisions afin que vous puissiez passer votre temps à faire des choses plus complexes comme penser et être créatif.
  3. Trouver un lieu central adaptatif
    Assurez-vous que vous autorisez l’accès à la charte dans un emplacement central - travaillez à l’air libre - et qu’il est facile de s’adapter à un outil comme Trello.
  4. Votre charte est dynamique
    Une fois que vous avez élaboré votre charte, elle ne changera pas beaucoup, mais gardez à l’esprit que si des changements se produisent, vous voudrez vous réunir et en discuter en équipe avant de les élaborer.
  5. Une charte n'est qu'un début
    Et finalement, ce n’est pas parce que vous avez une charte d’équipe que votre équipe est mauvaise. C’est la même chose avec confiance. Ce n’est pas parce que vous en parlez que vous l’avez. Vous devez vivre les comportements que vous avez acceptés. Lorsque vous avez des problèmes avec le comportement de certains membres de votre équipe ou que votre équipe est à la traîne, vous pouvez consulter votre charte et retrouver l’alignement, renforçant ainsi le courage et l’honnêteté.

La confiance est extrêmement importante pour le succès de vos équipes et de votre entreprise, et la vulnérabilité fait partie intégrante de ce puzzle.

Il y a environ un an, Google a publié les données d'une étude sur l'efficacité des équipes.

Ce que Google a découvert, c’est que l’équipe idéale ne se préoccupe pas de savoir qui fait partie de l’équipe, mais plutôt de la façon dont elle interagit, de la façon dont elle structure son travail et de la façon dont elle reconnaît les contributions apportées.

Ils ont découvert que les 5 éléments les plus importants d’une équipe performante sont: la sécurité psychologique, la fiabilité, la structure et la clarté, la signification et l’impact.

La plus importante et la plus importante de toutes ces caractéristiques est la sécurité psychologique, car il existe une conviction commune qu'il est prudent de prendre des risques et d'être vulnérable les unes devant les autres. Par exemple, poser une question ou partager une idée sans se sentir stupide ni craindre d’être jugé ou d’être tenu pour responsable.

En bout de ligne, nous ne voulons pas que les gens nous perçoivent comme incompétents. Lorsque votre équipe manque de sécurité psychologique, au lieu d'être simplement honnête à propos de quelque chose que vous ne connaissez peut-être pas ou que vous ne vous sentez pas capable de gérer, plutôt que d'être considéré comme incompétent, vous choisissez des comportements différents.

Vous dites peut-être que vous avez tout le temps devant vous, mais que vous êtes paniqué et stressé à la maison et qu'aucun membre de votre famille ou vos amis ne veulent être autour de vous. Ou plutôt, plutôt que de risquer cela, vous vous contentez de ne pas atteindre votre potentiel et de ne rien faire qui puisse vous étirer ou vous mettre au défi. Peut-être vivez-vous au-dessous de la limite du temps imparti 100% du temps et maintenant vous avez tellement aliéné tout le monde autour de vous au travail que vous vous êtes mérité un silo.

Lorsque ce genre de problème se produit avec votre équipe, non seulement vous avez un groupe de personnes qui ne se présentent pas comme étant tout à fait vraies, mais il sera très difficile de réussir en équipe.

Comme la confiance, vous devez renforcer la sécurité psychologique et la vulnérabilité au fil du temps. Une des choses qui fonctionne vraiment bien pour créer cette sécurité est d'apprendre à votre équipe à nommer des choses. Nommer, c'est simplement avoir un langage commun afin que votre équipe puisse identifier les choses qui ne servent ni elles-mêmes ni l'équipe. Nommer, c’est bien parce que c’est facile et que cela permet aux gens d’être une chance d’être réel dans l’espace.

Une des premières choses que nous nommons toujours dans les équipes est le conflit. Il semble y avoir cette idée fausse commune au sujet des conflits - qu’il n’est ni sain ni sauf d’être au travail. Mais la vérité est que des conflits sont nécessaires pour constituer des équipes de haut niveau. Il est normal que votre équipe engage des conversations passionnées et émotionnelles. L'essentiel est de s'assurer qu'ils connaissent la différence entre conflit productif et conflit destructeur.

Vous pouvez encourager et modéliser un conflit sain au sein de votre équipe en veillant à rester concentré sur le travail, pas sur la personne, pendant le conflit. Rappelez à votre équipe d’assumer une intention positive et de travailler ensemble pour trouver une solution. Vous ne recherchez pas le consentement mais le consensus. Une décision sans danger pour essayer qui aidera votre équipe à atteindre sa mission et son but. Vous pouvez toujours vous battre et discuter, mais au bout du compte, vous croyez tous en la voie à suivre car vous allez la paver ensemble.

Le back-channeling est un autre concept important à nommer avec votre équipe. Le back-channeling se produit lorsque, au lieu de s’exposer devant l’équipe, tout le monde peut s’accorder sur ce qui est présenté dans la salle, puis s’ils quittent la réunion, ils ont des conversations de côté avec des l'intention de jamais partager cette information à l'équipe. Ce genre de comportement vous enverra dans le triangle Drama plus rapidement que tout.

Parfois, les conversations parallèles sur ce qui se passe dans les réunions doivent avoir lieu en dehors des réunions et en dehors de l’équipe, ce qui est bien si l’information revient à l’ensemble de l’équipe. Parfois, les gens ne bavardent pas quand ils parlent en dehors des réunions, mais traitent plutôt quelque chose à voix haute et ont besoin de quelqu'un avec qui faire ça. Alors, avant d'avoir ces conversations parallèles, demandez-vous:

  1. A quoi sert cette conversation dans le service? Allez-vous revenir en arrière pour trouver quelque chose qui apportera de la valeur à l'équipe, ou ajouterez-vous au drame?
  2. Comment pouvez-vous transformer cette conversation parallèle en valeur ou en changement pour l'équipe?

Il faut beaucoup de courage et de maîtrise de soi pour que les gens puissent mener un conflit en bonne santé et ne pas bavarder avec les gens, ni même prendre la parole. Alors, assurez-vous de reconnaître cela avec votre équipe.

En plus de nommer conflit et canalisation en aval, envisagez également de nommer quelque chose qui est un exercice simple appelé tenir l'espace / occuper l'espace. Nommer cela, c'est être conscient que tout le monde a la possibilité d'être entendu, vu et valorisé.

Parfois, les gens prennent beaucoup de place, surtout lors de réunions. ils parlent beaucoup ou n’ont pas peur de faire entendre leurs idées. D’autres personnes ne veulent pas prendre de place ou ont peur de parler. Ce n’est pas qu’il s’agit de faire en sorte que les personnes silencieuses parlent plus quand elles n’ont peut-être rien à dire, mais plutôt de s’assurer que l’opportunité leur est donnée. L’objectif général à retenir ou à occuper cet espace est d’aider tout le groupe à prendre conscience de la façon dont il se présente.

Au fil du temps, vous pouvez créer un glossaire de toutes ces choses que vous nommez avec votre équipe et les placer sur quelque chose comme un tableau Trello facile d'accès. Vous pouvez également choisir de nommer des éléments avec votre équipe lors de vos retros, de les discuter et de les ajouter à votre glossaire.

Lorsque vous vous trouvez au travail ou dans une réunion et que la situation se réchauffe ou que quelqu'un opère au-dessous de la limite, vous pouvez choisir d'être vulnérable et nommer ces choses, et vous présenter avec courage et modèle de comportements partagés - les comportements que vous souhaitez réellement à voir dans votre équipe. Au fil du temps, ce sont des choses qui attirent rapidement l'attention, car une fois que les gens commencent à les utiliser, ils se sentent mieux.

Je me souviens quand mes enfants étaient petits - comme ceux de 2 et 3 ans - et il y avait toutes sortes de crises et de crises de fond en comble des choses simples comme éteindre la télévision, quitter un restaurant ou mettre son pantalon. Et pendant un moment, je m'énervais beaucoup. Et chaque fois qu'ils ont eu un effondrement, j'étais sur ces montagnes russes émotionnelles avec eux. Jusqu'à ce que je réalise qu'ils n'avaient pas encore la capacité de gérer ça, ils n'avaient pas appris comment. Je pensais que si je pouvais leur donner une alternative à leur comportement indésirable, nous pourrions alors, avec le temps, fonctionner beaucoup plus pacifiquement en tant que famille.

La même chose vaut pour votre équipe. En leur enseignant les comportements de prise de conscience de soi, de confiance et de vulnérabilité, vous favorisez un environnement dans lequel ils peuvent échanger des comportements obsolètes et merdiques contre des comportements nouveaux, qui servent mieux eux-mêmes et votre entreprise. Ensuite, ils se mettent au travail et vous avez une équipe beaucoup plus heureuse et performante.

En introduisant et en travaillant sur la conscience de soi, la confiance et la vulnérabilité avec votre équipe, vous arriverez à un endroit où vous serez prêt à réellement construire une cohésion. Certains des outils les plus puissants que vous pouvez utiliser lors de la création d’équipes autogérées hautement performantes sont les super pouvoirs et un système de feedback par les pairs.

Je me souviens des débuts de la création d'une entreprise et de mes premières expériences en matière de recrutement d'une équipe. J'étais tellement concentré sur le recrutement pour le rôle que j'ai complètement perdu de vue l'homme. Une partie de cela est juste l'expérience d'apprendre à bien embaucher. Mais beaucoup apprennent que je devais changer mon état d'esprit et celui de mon équipe. Ce ne sont pas les tâches sur leurs descriptions de travail qui allaient nous aider à atteindre notre objectif. C'était leurs caractéristiques en tant qu'humains.

Les rôles sont importants dans une organisation. Ils fournissent structure et clarté. Mais la clé ici est que les rôles ne doivent pas être confondus avec les personnes qui les servent. Les rôles peuvent être interchangeables. Un peu comme un uniforme qui peut être mis ou enlevé.

Il est important de rappeler à votre équipe de regarder au-delà des titres et des descriptions de poste des autres pour trouver ce qui les rend vraiment puissants ensemble.

Les super pouvoirs sont un exercice mis au point par SY Partners pour enseigner ce changement de mentalité - au-delà du rôle humain - à votre équipe. Cela se fait généralement mieux dans le cadre d’un atelier hors site ou d’une demi-journée, puis je vous montrerai comment vous pouvez le transférer dans votre culture. Voici comment ça fonctionne:

  1. Utiliser le pont
    Commencez par demander à chaque membre de l’équipe de suivre les instructions du jeu de cartes superpuissance. La plate-forme regorge de nombreux scénarios de niveau égal / supérieur: cela me décrit «même / plus». Vous travaillez sur chacun des scénarios de la plate-forme jusqu'à ce que vous identifiiez votre superpuissance. Il est assez difficile de le réduire à un seul. J’ai donc trouvé qu’il était idéal de permettre à chaque membre de l’équipe d’identifier jusqu’à 2 superpuissances.
  2. Marcher dans la chambre
    Une fois que l’équipe a eu la chance d’identifier ses super pouvoirs, je décris chacun de ces super pouvoirs sur le mur, puis je demande à tous les membres de l’équipe de les lire tous pour qu'ils puissent comprendre tous les superpuissances ou tout ce que leur équipe entière peut posséder. Ils peuvent prendre une photo de leurs super pouvoirs spécifiques, car ils auront besoin de se référer à cela plus tard.
  3. Faire une affiche
    Ensuite, dans le but d’aider le groupe à créer des liens et à se familiariser avec les super pouvoirs de chacun, chaque membre de l’équipe a la possibilité de créer une affiche sur son super pouvoir suprême.
  4. Dire à un ami
    Une fois que les affiches sont prêtes, le groupe peut les présenter une à une. Si vous voulez mélanger cela avec une certaine écoute empathique, vous pouvez également coupler tout le groupe (jumeler des personnes avec celles avec lesquelles ils ne travaillent pas normalement) et demander aux paires de présenter leurs super-pouvoirs au groupe plutôt que de présenter les leurs.
  5. Le payer en avant
    La chose la plus puissante sur les super pouvoirs est de le payer en avant. Vous ne voulez pas passer beaucoup de temps à faire cet exercice et ensuite demander à votre équipe de dire: «Rappelez-vous que lorsque nous avons fait ce truc des super pouvoirs, c'était cool!». Vous voulez trouver des moyens de rappeler à l'équipe d'activer ces super pouvoirs à travers l'équipe. Une idée est de garder ces affiches de superpuissance visibles dans votre entreprise pour que votre équipe commence à les assimiler. Si votre équipe est distante, vous pouvez créer un tableau Trello ou Pinterest, ou même une pièce dans Slack contenant l’intel. Veillez toujours à attirer l'attention sur les super pouvoirs lorsque l'équipe est confrontée à un conflit ou à un défi; et encouragez-les à trouver dans l'équipe des personnes disposant de la superpuissance qui peut les aider.

La clé des superpuissances est qu’il s’agit d’un changement de mentalité pour l’ensemble de votre équipe, car elle les aide à comprendre que leur travail au sein de cette entreprise ne se limite pas à ce qui fait partie des tâches énumérées dans leur description de travail. C’est ce qu’ils apportent en tant qu’être humain. Et, dans leurs interactions quotidiennes, aidez-les à rechercher des opportunités de contacter des équipes de toutes les équipes afin de bénéficier du soutien de leur superpuissance, et pas seulement de leur rôle, lorsque vous cherchez à résoudre un défi. C’est un excellent moyen d’ajouter à leur conscience de soi et de créer une cohésion au sein de votre équipe.

Enfin, un système de feedback par les pairs est le plus sensé pour la cohésion d'équipe lorsque vous investissez et apprenez déjà les comportements de prise de conscience de soi, de confiance et de vulnérabilité dont nous avons parlé. Ainsi, toutes les choses que je vous ai partagées créent une base solide pour l’un des outils de cohésion les plus puissants que votre équipe puisse utiliser.

Ce système a vu le jour lorsque je me suis rendu compte que l’approche adoptée par mon entreprise en matière d’évaluation des performances était non seulement en totale contradiction avec notre culture, mais qu’elle nécessitait également toute la puissance, une communication directe et l’occasion de donner son avis. Non seulement je sapais tout le bon travail que nous faisions en investissant dans la conscience de soi, la confiance et de meilleures méthodes de travail, mais je portais tout le poids nécessaire pour guider l’équipe, les aider à atteindre un niveau supérieur, et que ne servait à personne.

J'ai donc approché l'équipe avec le résultat souhaité et une question: Comment l'équipe peut-elle jouer un rôle plus important en prenant des initiatives pour leur croissance en tant qu'individus et pour notre croissance en tant qu'entreprise? Comment pouvons-nous travailler ensemble sur un système de feedback qui correspond à notre culture et à notre objectif?

Une petite équipe intéressée par la résolution de ce problème a été formée afin de développer et de proposer un système de feedback par les pairs en cinq étapes qui fonctionne comme suit:

  1. Former des équipes
    Les équipes de feedback seraient composées de 3 personnes. Une fois qu'une équipe de 3 donnait et recevait des commentaires aux autres membres de son groupe, nous échangions des personnes pour former de nouveaux groupes de 3.
  2. Rencontre trimestrielle
    Chaque groupe de commentaires de 3 planifie ses réunions sur un trimestre, de sorte que chaque groupe dispose de 3 mois pour donner et recevoir les commentaires des 2 autres membres de leur groupe. De plus, avec une équipe de 12 personnes, cela signifiait que non seulement les membres de l'équipe recevaient des commentaires presque tous les mois, tous les membres de l'équipe recevaient également les commentaires de chaque membre de l'équipe de 12 personnes environ environ deux fois par an.
  3. Avoir des conversations
    En tant qu'équipe, nous avons décidé que les commentaires des pairs seraient transmis à l'extérieur du bureau. Chaque session de feedback durerait environ 60 minutes (20 minutes pour donner des commentaires, 20 minutes pour recevoir des commentaires et 10 minutes chacune pour des questions ou pour obtenir plus de café et un cookie). Chaque membre de l'équipe préparera un document de feedback avec des exemples spécifiques avant la session de feedback. Chaque composant du modèle de commentaires a un lien avec quelque chose sur lequel nous avions travaillé en équipe. Ainsi, par exemple, les commentaires ont une incidence sur la vision personnelle de leur partenaire ou sur ce sur quoi ils aimeraient spécifiquement être accompagnés, ce qui touche en partie à la conscience de soi dans laquelle nous investissons. La rétroaction touchera également des choses qu'ils font vraiment. bien - souvent connecté avec des super pouvoirs. Enfin, une section du modèle de commentaires donnait à la personne qui donnait ses commentaires l’occasion d’être courageuse, honnête et directe à propos de choses sur lesquelles cette personne avait vraiment besoin de travailler. Nous avions jeté les bases de la confiance et de la vulnérabilité depuis un moment, de sorte que l'équipe était prête à utiliser ce type de système.
  4. Rendre les données publiques
    En tant qu'équipe, nous avons décidé que tous les commentaires seraient transparents pour l'ensemble de l'entreprise. Nous les avons donc stockés dans Google Drive. Une fois par trimestre, je rencontrais ensuite un membre plus expérimenté de l’équipe pour regrouper les tendances dans les commentaires et nous en tirions parti dans nos relations 1: 1 avec les membres de l’équipe.
  5. Rétro le processus
    Enfin, l’équipe du système de feedback par les pairs se réunirait ensuite pour discuter de ce qu’elle avait appris et de ce qui devait être ajusté au fur et à mesure que le système fonctionnait tout au long de l’année. Ils interrogeaient l'équipe pour savoir comment le système fonctionnait, ce qu'ils en retiraient, comment l'améliorer, et s'ils recevaient les informations dont ils avaient besoin pour se développer individuellement et en tant qu'entreprise.

Nous avons constaté de nombreux avantages à passer à un système de rétroaction. L'équipe se comprenait mieux. Ils travaillaient mieux ensemble. Ils communiquaient mieux. Ils prenaient des initiatives avec leur travail et avec l'entreprise. Le système de feedback par les pairs a également montré à quel point le travail que nous faisions en matière de prise de conscience de soi, de confiance et de vulnérabilité était si essentiel à la croissance et à la cohésion de notre équipe.

Toutes ces choses vivent votre but. Et donner ces outils à votre équipe ne rapportera pas seulement des bénéfices à votre entreprise, mais également à vos employés dans leur vie.

Il est clair que vous pouvez faire beaucoup plus pour renforcer la conscience de soi, la confiance, la vulnérabilité et la cohésion de votre équipe que ce que j'ai mentionné. Lorsque vous apportez ces bonnes choses à votre équipe, voici quelques points à retenir:

Il ne s’agit pas d’ajouter plus d’outils et de technologies au mélange. Il s’agit d’enseigner à vos équipes à être des êtres humains conscients et compatissants et à créer un espace où elles peuvent se mettre au travail. C’est le travail le plus difficile, mais c’est ce qui aidera votre organisation à devenir plus adaptative et plus proche de la réalisation de son objectif.

Construire la confiance et la vulnérabilité de votre équipe est un voyage expérientiel. C’est désordonné et difficile et cela vous donnera envie de cesser de fumer. Si votre équipe n'a pas de conflit sain, quelque chose ne va pas. Ils doivent apprendre qu'ils peuvent être en conflit et s'engager dans une décision qui fera progresser la société.

Ce n’est pas à vous seul d’assumer la responsabilité de diriger votre équipe ou l’entreprise. Si vous construisez une équipe performante et autogérée, c’est le travail de chacun. Ouvrez les mentalités sur les rôles et gardez vos humains concentrés sur leur mission et leur but.

Le monde va continuer à devenir plus complexe. Nous ne pouvons pas contrôler cela, mais nous pouvons créer de meilleures organisations grâce à Purpose et en nous efforçant de créer des équipes hautement performantes et autogérées.

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