Comment concevoir un atelier de formation participatif avec plaisir et neurosciences

Cette année, mon partenaire et moi gagnons notre vie en organisant des ateliers en Asie de l'Est, en Europe et dans les Amériques. L’atelier s’appelle «Modèles pour l’organisation décentralisée». Tout est question de collaboration, d’organisation participative et de collaboration sans hiérarchie. Nous recherchions un format qui correspond à notre contenu. Il serait assez ironique de rester avec le format traditionnel «discours des enseignants et écoute des apprenants».

Au cours de nos voyages, nous avons appris des techniques chez d’autres praticiens, avons découvert la neuroscience de l’apprentissage et en avons expérimenté plusieurs. Maintenant, nous avons une boîte à outils de formats d’ateliers qui semble géniale: les apprenants adorent ça, et il est facile pour nous de remixer pour différents lieux, publics et timings.

La ressource la plus importante pour moi était la lecture de Training from the back of the room de Sharon Bowman. C’est un livre très intelligent et pratique. Ce dont je me souviens le plus, c’est qu’une bonne expérience d’apprentissage comporte 4 phases:

  1. Connectez-vous avec ce que vous savez déjà sur le sujet et avec d'autres apprenants
  2. Lire / entendre de nouveaux concepts
  3. Pratique concrète avec les nouveaux concepts
  4. Partir avec quelques conclusions à emporter

La plupart des gens ne peuvent pas se concentrer plus de 20 minutes à la fois. Nous essayons donc de continuer à changer de mode toutes les 20 ou 30 minutes, même pour une courte pause. Ces différents modes s’adaptent aux différents styles d’apprentissage: parfois, nous travaillons seuls, à deux, en petits groupes ou tous ensemble. Les gens passent un peu de temps à parler, à écouter, à écrire, à lire, à rester assis et à bouger.

Un atelier typique pour nous ressemble à:

Phase 1 - Connecter

Dès que les gens arrivent, nous leur demandons de se joindre à de petits groupes répartis dans la salle. À chaque poste de travail se trouve un court jeu d'instructions et un grand morceau de papier.

Le document comporte un diagramme X-Y: une ligne marquée comme positive et négative, l’autre marquée hiérarchie et collaboration. Les instructions disent aux gens de se présenter les uns aux autres, puis de partager certaines de leurs expériences avec le sujet. Voici les instructions que nous utilisons:

  1. Présentez-vous.
  2. En pensant à un groupe dont vous êtes membre, où est-il dans le spectre hiérarchique / de collaboration?
    Par exemple. Si vous êtes un soldat dans l’armée, c’est un environnement très hiérarchisé, vous êtes donc à gauche. À l’autre extrémité du spectre se trouvent des groupes très collaboratifs, par exemple une coopérative qui prend ses décisions par consensus se trouve du côté droit du graphique.
  3. Sur le tableau, écrivez une chose que vous aimez travailler de cette manière et une chose qui est négative.

Les gens apprennent mieux quand ils peuvent échanger des idées avec une personne de confiance. Cet exercice amène les gens à communiquer entre eux et avec ce qu'ils savent déjà sur le sujet: le classeur mental est ouvert à différents styles d'organisation.

Il convient également aux personnes qui arrivent à des moments différents, il n’ya donc pas de travail fastidieux à attendre en attendant que tout le monde arrive.

Après 10 ou 15 minutes, nous allons amener tout le monde à conclure et à former un grand groupe. C’est à ce moment-là que nous nous présentons, esquissons l’ordre du jour et expliquons notre style d’accueil (par exemple, tout est une invitation, c’est tout à fait cool de passer).

Ensuite, nous donnons un document à chacun et leur demandons de prendre une minute pour écrire une chose qu’ils veulent apprendre aujourd’hui. Imaginez que vous sortiez d'ici et que l'atelier vous ravisse. Qu'avez-vous appris?

Cet exercice rapide a pour but d’activer les gens en mode d’apprentissage autodirigé, plutôt qu’en mode d’apprentissage du consommateur.

Phase 2: Concepts

Pour cette phase, nous faisons une présentation assez standard, combinant la narration avec de l’abstraction. Les histoires sont accessibles, les concepts sont traduisibles. Nos diapositives incluent un symbole graphique représentant chaque concept, ainsi que des puces avec les informations clés.

Exemple de diapositive «concept» avec texte et symbole graphique

Même si le contenu est incroyable, vous pouvez voir les gens commencer à se détacher après environ 20 minutes. Donc, si nous devons diffuser plus de 20 minutes de contenu, nous diviserons la conférence en exercices pour garder le cerveau actif. Voici un exercice appelé «réflexion par paires»: tout le monde se lève, se faisant face deux à deux. Une personne s'étire, l'autre l'imite. Tout en vous étirant, vous partagez un ou deux points qui vous ont frappé au sujet de la conférence. Après 2 minutes, changez de rôle.

C’est amusant, facile, rapide et permet de garder le cerveau de chacun en mode d’apprentissage optimal. Les mouvements apportent plus d'oxygène dans votre cerveau, ce qui élimine ce sentiment de paresse.

Après la présentation, au lieu d’une simple question-réponse qui peut prendre beaucoup de temps et se désengager, nous réunissons les gens en petits groupes. Nous allons dire quelque chose comme si certains de vos collègues auraient déjà les réponses, alors prenez quelques minutes pour partager des questions et des réponses à votre table. Ensuite, choisissez 2 ou 3 questions par table auxquelles vous souhaitez que nous répondions pour le bénéfice de la salle entière.

C’est un très bon format pour couper à travers les coups durs et amener les gens à réfléchir sur «quelle question est bonne pour le groupe», plutôt que «comment puis-je faire savoir à la salle à quel point je suis formidable».

Phase 3: Pratique concrète

Nous incitons les gens à pratiquer des méthodes de travail collaboratives tout au long de l'événement. Par exemple. Dans le groupe de questions-réponses en petits groupes, les personnes prennent des décisions collectives et co-créent des solutions avec leur entourage.

Après la période de questions, nous passons au «Challenge Marketplace». Nous demandons aux volontaires de partager un réel défi de collaboration auquel ils sont confrontés dans un groupe avec lequel ils travaillent. Ensuite, nous utilisons un processus d’intelligence collective (comme le vote par points ou le classement par paires) pour choisir les défis les plus intéressants. Une fois que nous avons une liste restreinte de défis, nous divisons les personnes en équipes: un petit groupe par défi. Chaque équipe reçoit ces instructions:

Former une équipe de 5 personnes maximum. L’équipe d’accueil décrit un défi auquel elle est confrontée: c’est ce que nous essayons de réaliser ensemble; c'est ce qui fait obstacle.

L'équipe travaille ensemble pour concevoir une solution par codes. Pouvez-vous appliquer l’un des modèles de collaboration à ce défi? Les autres membres du groupe ont-ils des expériences pertinentes à partager?

Donnez à chacun un espace pour participer.

Vous pouvez prendre des notes sur cette fiche et désigner un journaliste qui la transmettra à l'ensemble du groupe.

Cette session est l’événement principal où les participants peuvent mettre en pratique les compétences clés de l’organisation collaborative:

  1. parler des défis auxquels votre groupe est confronté
  2. solutions de codesign basées sur l'intelligence du groupe + inspiration externe

Si je vous disais que le principe d'organisation non hiérarchique consiste à «parler de vos problèmes et à les résoudre ensemble», vous pourriez bien me regarder. Mais si je peux vous faire pratiquer plusieurs fois, vous constaterez peut-être que vous êtes d'accord.

Phase 4: Conclusions

Je pense que les gens doivent laisser un événement avec des plats très clairs. Lorsque votre conjoint ou ami vous demande «qu’avez-vous fait dans cet atelier», c’est assez insatisfaisant de répondre «uhmmm nous avons fait des processus de participation étranges et ce gars kiwi nous a raconté des histoires avec son accent drôle».

Les gens retiennent mieux les informations s’ils les écrivent. Donc, pour nos ateliers, nous guidons les gens à noter leurs propres conclusions sur les feuilles de documentation, qui ont quelques composants différents. En plus de l’objectif «d’apprentissage» du début de l’événement, nous demandons aux gens d’écrire une «découverte» et une «action» - l’engagement de faire quelque chose de nouveau demain. Le document comprend également un bloc-notes divisé en 8 sections correspondant aux 8 diapositives de la présentation, avec des instructions pour noter les points clés qui vous ont frappé et comment vous pouvez l’appliquer à votre groupe.

Enfin, il existe une section Ressources: une grande liste de liens vers des sites Web, des wikis, des blogs, des adresses e-mail, etc., de sorte que les gens disposent de beaucoup d'endroits pour continuer à apprendre après l'événement.

Voilà donc quatre étapes pour concevoir un atelier de formation sur les neurosciences: connexions, concepts, pratique concrète et conclusions. Ces phases ne doivent pas nécessairement être séquentielles, vous pouvez les couper en arrière. Nous avons constaté que nos ateliers semblaient «incomplets» s’ils n’atteignaient pas les quatre étapes.

Lectures complémentaires

Il s’agit essentiellement d’une annonce non payée pour le livre de Susan Bowman, Training From the Back of the Room. Si vous souhaitez en savoir plus sur la science ou le processus de conception, c’est le premier endroit à regarder. Si vous souhaitez plus d'idées pour les processus de groupe que vous pouvez essayer lors d'ateliers, consultez ce guide du manuel Enspiral, celui de Liberating Structures et cette ressource intéressante de Hyper Island. Si vous souhaitez participer à l'un de nos prochains ateliers, consultez mon site Web.

p.s. cette histoire est sous licence dans le domaine public, ce qui signifie que vous pouvez en faire ce que vous voulez. Si vous voulez reproduire ce travail, vous pouvez trouver différents formats de fichiers sur mon site web.

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