Comment évaluer le climat de votre campus: un outil permettant aux agents de changement de corps enseignant de survivre et de prospérer

par Debra Guckenheimer et Sarah Fenstermaker

Photo de Michał Parzuchowski sur Unsplash

Les agents de changement de corps professoral doivent naviguer de la manière dont les institutions soutiennent et remettent en question leurs efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion sur le campus. Les professeurs débutants qui consacrent une partie de leur temps au changement institutionnel sont particulièrement vulnérables aux collègues seniors peu favorables et peuvent se retrouver tiraillés entre des attentes académiques et civiques concurrentes.

Notre enquête sur les professeurs de neuf campus universitaires et collégiaux à travers le pays et nos trente-cinq entretiens avec des agents de changement de professeurs travaillant sur l'équité en matière de diversité, et l'inclusion sur leur campus ont révélé cinq «signaux» climatiques à surveiller. Ces signaux démontrent qu'un climat de campus favorise les efforts en matière de diversité et d'équité. Le climat de campus est un terme multiforme qui décrit tout, des cultures de collégialité aux attentes en matière de promotion, aux attitudes vis-à-vis de l’enseignement et de la recherche, à la place centrale du sport sur les campus! Par conséquent, il est essentiel de spécifier des indicateurs - ou des «signaux» - sur la nature du climat des campus pour que nous puissions comprendre comment rendre les campus vraiment accueillants pour tous.

Ci-dessous, nous présentons quelques considérations dans chacune des cinq catégories. Les réponses à ces invites indiqueront dans quelle mesure votre campus soutient les efforts de la diversité, de l'équité et de l'inclusion déployés par le corps professoral.

Catégorie 1: Critères d'occupation et de promotion: les collèges et les universités qui appuient le plus les efforts du corps professoral pour accroître la diversité, l'équité et l'inclusion considéreront ce travail de manière formelle dans les décisions d'occupation et de promotion.

Catégorie 2: Administrateurs: ne regardez pas seulement ce que les administrateurs clés disent concernant la diversité, l'équité et l'inclusion; comme on dit, les actions parlent plus fort que les mots. Qui sur le campus travaille sur la diversité, l'équité et l'inclusion, et quel pouvoir ont-ils? Est-ce qu'on en parle avec respect? Combien de ressources sont allouées? Comment les administrateurs traitent-ils les autres agents de changement de faculté sur votre campus?

Catégorie 3: Votre département: le soutien du département peut être essentiel au maintien en poste et à la promotion, mais il est également essentiel d'éviter l'épuisement professionnel en empêchant de nombreux obstacles à un changement profond et significatif. Y a-t-il d'autres agents de changement parmi vos collègues? Les agents de changement sont-ils en poste et promus? Vos collègues et le directeur de département parlent-ils sérieusement de diversité, d'équité et d'inclusion?

Catégorie 4: Mentors: Certaines des institutions les plus favorables disposent de programmes officiels pour mettre en contact les professeurs intéressés par le changement et les mentors. D'autres ont des agents de changement bien établis qui agissent en tant que membres chevronnés du corps professoral et qui sont disposés et intéressés par le mentorat de professeurs plus jeunes. Les mentors vous aident à équilibrer les efforts de changement avec votre réussite scolaire, ainsi que les stratégies pour rendre vos efforts plus efficaces.

Catégorie 5: influences puissantes extérieures: Les collèges et universités sont de plus en plus pressés de mettre fin aux efforts visant à accroître la diversité, l'équité et l'inclusion, la Prop 209 en Californie servant d'exemple. Les tribunaux contestent la prérogative de prêter attention à la race dans les admissions. L’exécutif américain cherche activement à empêcher les collèges et les universités d’admettre et de protéger des étudiants marginalisés. Les groupes d'intérêt peuvent cibler des agents de changement de faculté individuels, et parfois, ces groupes comprennent d'anciens anciens. Tous ces éléments peuvent avoir un impact sur les autres catégories décrites ci-dessus et transformer la capacité de votre institution à apporter des changements profonds et significatifs autour de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Il est important que les professeurs encouragent les administrateurs de rang supérieur non seulement à protéger les agents de changement de corps professoral, mais également à représenter clairement l’établissement en tant qu’engagement pour la diversité, l’équité et l’inclusion.

Les agents de changement de corps enseignant dans des climats peu favorables peuvent souffrir d'épuisement professionnel, mais il existe quelques moyens de poursuivre leur travail à long terme:

1. Ils ont le sentiment que le changement peut prendre beaucoup de temps et qu'il peut y avoir des revers. Rome, comme on dit.

2. Ils trouvent de nouvelles voies pour créer un changement lorsque leurs efforts sont bloqués.

3. Ils trouvent des supports supplémentaires - dans d'autres départements, dans des organisations professionnelles et en faisant participer leurs collègues.

4. Ils s'appuient sur d'autres professeurs qui se rencontrent régulièrement pour élaborer des stratégies et restent flexibles dans leurs approches et leur vision.

Toutes les institutions que nous avons étudiées avaient des forces concurrentes qui soutenaient et contestaient les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Les climats changent avec le temps, à mesure que les facteurs mentionnés ci-dessus (administration, collègues, etc.) changent. Les agents de changement de corps professoral qui ne sont pas assurés sont les plus vulnérables et il est difficile de s’engager dans le travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion sur le campus en raison du manque d’incitatifs et des nombreux obstacles à un réel changement. Nos recherches ont montré que les agents de changement de corps enseignant importaient.

Pour plus d'informations sur les recherches à l'origine de ces recommandations, lisez:

Castro, Joseph, Sarah Fenstermaker, John Mohr et Debra Guckenheimer. 2009. «Contextes institutionnels pour le leadership du corps professoral dans la diversité: étude de cas: UC Santa Barbara.», P. 209–230 Faire la diversité dans l'enseignement supérieur: les chefs de corps enseignant partagent les défis et les stratégies. Ed. W. Brown-Glaude. Nouveau-Brunswick, NJ: Rutgers University Press.

Guckenheimer, Debra. 2009. Activisme d'initié: les professeurs en tant qu'agents de changement institutionnels. Thèse de doctorat, Université de Californie à Santa Barbara.

Les professeurs d'université sont des agents de changement.

Sarah Fenstermaker est professeure émérite de sociologie à l'Université de Californie à Santa Barbara (UCSB). Elle a été directrice de l’Institut de recherche sur les femmes et le genre de l’Université du Michigan et de l’Institut de recherche sociale, comportementale et économique de l’UCSB.

Debra Guckenheimer est chargée de cours à la California State University, à East Bay; spécialiste de la diversité et de l'inclusion, coach de thèse et rédacteur. Elle est également membre du Diversity Scholars Network du National Center for Institutional Diversity.